Czytając w kolejnym już artykule prasowym, że wynagrodzenie kobiet w danym roku było przeciętnie o kilkanaście procent niższe od zarobków płci przeciwnej, można zacząć się już poważnie zastanawiać nad przytaknięciem równościowym postulatom feministek – może rzeczywiście taki wilk straszny jak go malują? Dyskryminacja tak jawna jak obniżanie wypłaty ze względu na płeć z pewnością wymaga interwencji. Problem w tym, że nie do końca o to w gender pay gap chodzi. Po głębszej analizie okazuje się, że przysłowie jednak i w tym przypadku się sprawdziło. I znów próbuje się nas zwieść.
Rozmowę o dyskryminacji kobiet na rynku pracy rozpoczyna się zwykle od właśnie tej przywołanej w tytule różnicy w poziomie zarobków kobiet i mężczyzn – wskaźnika „gender pay gap”, co na język polski tłumaczy się niezbyt poetycko jako wskaźnik luki płacowej. W pierwszej chwili myślimy, że mówi się nam tym samym, że wynagrodzenie kobiety za wykonanie konkretnej pracy było w danym miejscu i czasie przeciętnie o tyle i tyle niższe niż wynagrodzenie jakie za tą samą pracę otrzymał mężczyzna. Takie ujęcie wskazywałoby na naruszenie zasady „equal pay for equal work” – równej płacy za taką samą pracę – z art. 157 ust. 1 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej. Czy tak jest rzeczywiście?
Otóż nie – wskaźnik luki płacowej daje nam porównanie przeciętnego poziomu zarobków kobiet w gospodarce krajowej do przeciętnego poziomu wynagrodzenia mężczyzn, bez różnicowania na zawody czy sektory zatrudnienia. Pokazuje się nam więc finansowy efekt wyboru różnych ścieżek zawodowych… Wskaźnik ten ma swoje alternatywy, ale one również nie pozwalają na rozróżnienie pracowników ze względu konkretny zawód i miejsce zatrudnienia, zajmowane stanowisko, zakres obowiązków, efektywność pracy, doświadczenie, umiejętności – słowem wszystko, co składa się na wydajność pracownika.
Rodzi się więc pytanie – czyżby autorzy powyższych tez, wzywający do zaprowadzenia równości płci, nie zdawali sobie sprawy z tych ograniczeń? Niekoniecznie. Komisja Europejska w swojej „Strategii na rzecz równości płci” (wymieniając wartość luki płacowej jako dowód karygodnej nierówności) wprost do wymienienia przyczyn powstawania różnic w zarobkach. Znajdziemy tam różnicę w poziomie zatrudnienia kobiet i mężczyzn w gospodarce (a więc w poziomie aktywności zawodowej), ich nierówny udział w poszczególnych branżach i zawodach oraz… nierówny podział opiekuńczych obowiązków domowych. Można by się nawet z argumentacją KE zgodzić, gdyby nie to, że ostatecznie Komisja uznaje owe różnice za przejawy dyskryminacji i stereotypów płciowych, „konstruktów społecznych” narzucanych jednostce wbrew woli – przejawy dyskryminacji, które bezsprzecznie należy wyeliminować.
Koniec końców trudno jest oprzeć się wrażeniu, że Komisja Europejska – a z nią także znaczna część opinii publicznej opowiadająca się za zaprowadzeniem równości płci (co naturalnie implikuje, że w ich opinii obecnie takiej równości uświadczyć w Europie nie można) – w rzeczywistości życzy sobie, by kobiety i mężczyźni wykonywali takie same zawody, posiadali takie same priorytety życiowe, pełnili takie same role w społeczeństwie.
Walka o równouprawnienie ustąpiła miejsca negacji i eliminowaniu wszelkich różnic. Czy takiej równości chcemy?
Więcej na ten temat przeczytać można w raporcie stworzonym przez Instytut Ordo Iuris.
Tekst powstał w ramach projektu: ,,Kontra – Budujemy forum debaty publicznej” finansowanego z dotacji Narodowego Instytutu Wolności Centrum Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego
